In het Zomerakkoord van juli 2025 kondigde de federale regering een reeks hervormingen in het arbeidsrecht aan. Een van de opvallendste maatregelen is de geplande aanpassing van de opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever. De wijziging geldt voor arbeidsovereenkomsten die worden afgesloten vanaf 1 januari 2026. Hieronder lees je wat er verandert en wat dat betekent voor werkgevers en werknemers.
De huidige regels over opzegtermijnen
Wanneer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur wordt beëindigd, heeft de werknemer in principe recht op een opzegtermijn of een opzeggingsvergoeding. De duur van die termijn hangt vandaag af van drie factoren:
- De anciënniteit van de werknemer;
- Het tijdstip van indiensttreding, met een onderscheid tussen werknemers die gestart zijn vóór of na 1 januari 2014;
- En wie het ontslag geeft – de werkgever of de werknemer.
Bij ontslag door de werknemer geldt nu al een maximumtermijn van dertien weken, wanneer de werknemer minstens acht jaar anciënniteit heeft. Voor ontslag door de werkgever bestaat zo’n maximum vandaag niet. Dat betekent dat de opzegtermijn bij werknemers met een lange staat van dienst flink kan oplopen jaar, wat een aanzienlijke kost kan vormen.
De nieuwe regeling vanaf 1 januari 2026
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2026 worden afgesloten, komt er een maximumgrens van 52 weken bij ontslag door de werkgever. Dat betekent dat, ongeacht de anciënniteit, de opzegtermijn nooit langer mag zijn dan één jaar. Daarnaast komt er een kortere opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden van een contract van onbepaalde duur. In die beginperiode zal een opzeg van één week volstaan, ongeacht wie het ontslag geeft. De bedoeling is om de arbeidsmobiliteit in de eerste maanden te verhogen, zodat werkgevers en werknemers sneller kunnen inspelen op een slechte match of veranderende omstandigheden. Belangrijk om te weten is dat de gevolgen van de 52-wekenregel pas op lange termijn voelbaar zullen zijn. Pas tegen 2043 zal de maatregel echt effect hebben voor werknemers die sinds 2026 bij dezelfde werkgever zijn gebleven en een lange loopbaan opbouwen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers zorgen de nieuwe regels vooral voor meer voorspelbaarheid en duidelijkheid. Vandaag kunnen de ontslagkosten voor ervaren werknemers sterk variëren. Met een vaste bovengrens van 52 weken weten bedrijven beter waar ze financieel aan toe zijn. Dat kan de drempel verlagen om werknemers met een lange anciënniteit aan te houden of nieuwe contracten aan te gaan. Op korte termijn verandert er weinig, maar op langere termijn kan de hervorming een besparing betekenen bij ontslag van werknemers met tientallen dienstjaren. Vooral in sectoren waar langdurige tewerkstelling gebruikelijk is, zal dit voelbaar zijn.
En voor werknemers?
Voor wie nu al in dienst is, blijven de huidige regels gelden. Zolang de bestaande arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd, verandert er dus niets aan de opzegtermijnen. De nieuwe regeling is alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2026 worden gesloten.
Werknemers die vanaf dan een nieuwe job starten, krijgen te maken met twee nieuwigheden:
- Tijdens de eerste zes maanden is er slechts een opzeg van één week;
- Bij ontslag door de werkgever geldt een maximum van 52 weken, hoe lang de werknemer ook in dienst is.
De hervorming zorgt dus voor meer flexibiliteit in de beginfase van een tewerkstelling, maar beperkt tegelijk de bescherming voor werknemers met een lange loopbaan bij dezelfde werkgever.
