Dat er niet te lichtzinnig mag worden omgesprongen met het ontslag om dringende reden, hebben we al veelvuldig benadrukt. Ook een recente uitspraak van het arbeidshof Luik bewijst dat. In deze zaak beledigde en bedreigde een werknemer zijn leidinggevende, maar vond het arbeidshof niet dat dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigt. Uit de uitspraak van het arbeidshof blijkt dat arbeiders wat grover taalgebruik mogen hanteren dan bijvoorbeeld directieleden.
Arbeider beledigt een leidinggevende en de werkgever wil hem ontslaan
In deze zaak had een plaatsvervangend personeelsafgevaardigde in het CPBW (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk) zich beledigend uitgelaten in een privéconversatie via Facebook Messenger. Tegenover collega’s beledigde hij een leidinggevende. Hij spotte er onder meer met zijn lichaamslengte en met een litteken dat de leidinggevende had opgelopen na een ongeval met een cirkelzaag. Niet alleen beledigde hij er de leidinggevende, maar hij bedreigde hem ook. Hij zei er onder andere “ik zal hem aan de andere kant snijden, de dwerg”.
Een van zijn collega’s bezorgde de chatconversatie aan de werkgever. De werkgever wilde de werknemer daarop ontslaan, maar dat gaat niet zomaar. Personeelsafgevaardigden genieten namelijk ontslagbescherming, om te voorkomen dat de werkgever al te eenvoudig kritische stemmen uit het bedrijf zou kunnen weren. Een ontslag om dringende reden is wel mogelijk, maar daarvoor moet eerst de toestemming worden gevraagd aan de arbeidsrechtbank. De werkgever heeft de procedure hiervoor dan ook opgestart. De arbeidsrechtbank erkende de dringende reden niet en de werkgever trok naar het arbeidshof. Terwijl de procedure lopende was, werd de werknemer als zetelend personeelsafgevaardigde benoemd.
Het arbeidshof vindt dat grof taalgebruik bij het arbeidsmilieu hoort
Het arbeidshof van Luik oordeelde in de eerste plaats over de rechtmatigheid van het bewijsmiddel. Volgens het arbeidshof mag een deelnemer aan een gesprek derden inlichten over de inhoud van het gesprek en, hoewel het gaat om privécommunicatie, mag de werkgever deze privécommunicatie ook als bewijsmiddel aanwenden.
Vervolgens diende het arbeidshof te oordelen over de dringende reden die het ontslag zou moeten rechtvaardigen. Het hield er rekening mee dat de werknemer werkzaam was in een arbeidsmilieu waarin men al eens wat harder en grover taalgebruik hanteert dan in het normale leven. Het arbeidshof hield er ook rekening mee dat de leidinggevende zelf al eens wat harder en grover kan zijn en beledigend uit de hoek kan komen. De betrokken personeelsafgevaardigde werd door de leidinggevende bijvoorbeeld regelmatig als “zigeuner” aangesproken.
Het arbeidshof oordeelt dat dit taalgebruik wel degelijk foutief is, maar dat het gelet op de aard van het arbeidsmilieu een onvoldoende grote fout is om iedere samenwerking onmiddellijk en onherroepelijk onmogelijk te maken. Het hof hield er geen rekening mee dat de werknemer een beschermde werknemer is. Voor andere werknemers in het bedrijf zou dezelfde redenering gelden. Het arbeidshof erkende de dringende reden dus niet. De werknemer kan zowel in dienst blijven als blijven zetelen in het CPBW.
Arbeiders mogen al eens wat grover uit de hoek komen
Deze uitspraak bewijst dat een ontslag om dringende reden altijd een feitenkwestie is waarbij met alle omstandigheden rekening moet worden gehouden. Het dient altijd in een breder perspectief te worden gekaderd. In dit geval vindt het arbeidshof dat het beledigende taalgebruik een onvoldoende grote fout is, gelet op het arbeidsmilieu waarin de werknemer actief is. Ook het feit dat de beledigende woorden gericht waren naar een leidinggevende die ook zelf al eens denigrerende taal gebruikt, speelde een rol.
In feite oordeelt het hof dat een arbeider wat meer dichterlijke vrijheid krijgt als het op koosnaampjes aankomt. Als dezelfde woorden zouden zijn gebruikt door een HRM-medewerker, zou de rechter hier wellicht volledig anders over hebben geoordeeld.
