We kennen het allemaal: de verhitte discussie’s wanneer een werkgever aan de arbeidsovereenkomsten van zijn werknemers wilt raken. Nieuwe rechtspraak van het Europese Hof van Justitie versterkt mogelijks de positie van die laatsten. Mogelijks, want het is aan de arbeidsrechtbanken om te bepalen of en in welke mate ze met die rechtspraak rekening zullen houden.
Wat zegt het Hof van Justitie?
Allereerst was er al een soortgelijk arrest in 2015, waarbij het Hof van Justitie besliste dat: “het eenzijdig aanpassen van essentiële elementen in de arbeidsovereenkomsten door de werkgevers, onder het begrip ontslag” valt. De voorwaarden om onder het begrip “ontslag” te vallen, zijn:
- Het is de werkgever die eenzijdig aan de arbeidsovereenkomsten van zijn werknemers raakt;
- Het moet gaan om essentiële elementen;
- De reden mag geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer zelf.
Het enige probleem? In België kunnen de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst helemaal niet eenzijdig gewijzigd worden. Is daarmee de kous af? Helemaal niet, want een recente uitspraak van het Hof van Justitie blaast voorgaand arrest nieuw leven in.
Zo heeft het Hof nu beslist dat “een werkgever gehouden is de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen indien de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt én dit, bij niet-acceptatie door de werknemers, zal leiden tot ontslag“. Hier spreekt het Hof met andere woorden niet meer over “essentiële bestanddelen”, wel over “bestanddelen die bij niet-aanvaarding zullen resulteren in ontslag“. Een subtiel verschil, wetende dat een en ander in de Europese context moet bekeken worden en niet in de Belgische.
Wat betekent het in de praktijk?
In de praktijk kan het inhouden dat de procedure collectief ontslag moet worden gestart door een werkgever die:
- Minstens 20 werknemers in dienst heeft; en
- Wijzigingen wenst door te voeren aan ‘essentiële’ arbeidsvoorwaarden; en
- Bij een aantal werknemers dat de drempel bereikt heeft vanaf wanneer er sprake is van collectief ontslag; of dat ertoe leidt dat die drempel wordt overschreden door de berekening inclusief eerdere ontslagen.
Waarom? Omdat wanneer de werknemers de nadelige wijziging niet aanvaarden, zij het risico lopen dat de werkgever hen zal ontslaan.
Of het ook zover zal komen? Dat staat niet vast. In de rechtspraak van het Hof betrof het een volledig ander (Pools) geval en de vraag is alvast wat de arbeidsrechters met dit stukje rechtspraak zullen doen. Momenteel zijn er nog geen voorbeelden gekend.
