Niet alleen moet de wetgever ingrijpen voor de sociaalrechtelijke gevolgen van de coronacrisis, maar door de coronacrisis zijn de onderhandelingen over de brexit eveneens opgeschort. Normaal gezien had de tweede onderhandelingsronde over een handelsakkoord deze maand in Londen moeten plaatsvinden, maar de huidige situatie maakt dit onmogelijk. De onderhandelingen stonden al onder een gigantische tijdsdruk en het is maar de vraag of de deadline van 31 december 2020 nog wordt gehaald. Indien dat niet het geval is en indien de Britten niet akkoord gaan met een verlenging van de overgangsperiode, waar ze tot op heden niet voor staan te springen, stevenen we af op een brexit zonder handelsakkoord. De wetgever treft nu al maatregelen om in dat geval de gevolgen voor de arbeidsmarkt te beperken. Onderzoek toont immers aan dat 42.000 mensen hun baan verliezen als de wetgever niet ingrijpt.
Erkenning als werkgever in moeilijkheden ten gevolge van de brexit
Ondernemingen zullen zich kunnen laten erkennen als “werkgever in moeilijkheden ten gevolge van de brexit”. Het gaat om ondernemingen die minstens 5% van hun omzet, productie of het aantal bestellingen verliezen ten gevolge van de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie. Deze ondernemingen zullen kunnen rekenen op steunmaatregelen om de loonkost te laten dalen, terwijl het loonverlies voor de werknemers wordt beperkt. De uitzonderingsmaatregelen zijn van korte duur en moeten vooral de eerste economische schokgolf van een brexit zonder handelsakkoord opvangen. De tijdelijke maatregelen zullen maximaal zes maanden gelden.
Tijdelijke werkloosheid
In afwijking van de klassieke regels zullen erkende ondernemingen voor een langere periode en met minder beperkingen tijdelijke werkloosheid kunnen aanvragen voor arbeiders en bedienden. Het gaat om extra weken bovenop het normale systeem van economische werkloosheid:
- Arbeiders: maximaal 8 weken voltijds of 6 maanden deeltijds economisch werkloos
- Bedienden: maximaal 8 kalenderweken per kalenderjaar voltijds of 13 kalenderweken per kalenderjaar deeltijds
Daarbij moet de onderneming wel een aantal voorwaarden respecteren:
- Volgen van de aanplakking- en kennisgevingsverplichtingen zoals binnen de klassieke economische werkloosheid
- Eerst moet de inhaalrust worden opgenomen en pas dan kan men in economische werkloosheid worden geplaatst
- De werkgever moet in een loonsupplement voorzien voor de bedienden, dat via een cao eventueel ten laste kan worden gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid
Tijdelijke individuele vermindering van arbeidsprestaties
Het is mogelijk om tijdelijk de arbeidsprestaties van werknemers te verminderen met 1/5de of 1/2de van een voltijdse betrekking. Dit moet voor minimaal 1 maand gebeuren en kan maximaal zes maanden bedragen. Een schriftelijke overeenkomst met de individuele werknemer is noodzakelijk.
Tijdelijke collectieve vermindering van de arbeidsprestaties
Het is ook mogelijk om de arbeidsduur voor het geheel van het personeel of voor een bepaalde categorie van het personeel te verminderen. In dat geval zijn individuele overeenkomsten niet nodig, maar gelden er wel extra voorwaarden. Zo is een cao bijvoorbeeld vereist. De cao moet voorzien in looncompensatie voor de werknemers en moet duidelijk de begin- en einddatum aangeven. In ruil daarvoor wordt er wel een forfaitaire vermindering van de RSZ-bijdrage toegekend. Indien de collectieve arbeidsduurvermindering met een vierdagenweek wordt gecombineerd, is de forfaitaire vermindering het hoogst.
