In een recente ontslagzaak werd een werkneemster die 16 maanden ziek was uiteindelijk ontslagen. Volgens de werkgever verstoorde ze de continuïteit van de onderneming en was het onmogelijk om na die tijd nog up-to-date te zijn met de materie. Ze vocht het ontslag aan en vroeg ook om een schadevergoeding op grond van de antidiscriminatiewetgeving. Toch stelde het arbeidshof de werkgever in het gelijk.
Twee weken afwezigheid werd zestien maanden
In deze zaak was een vrouw werkzaam als consultant in de sociale wetgeving. Ze ging ter plaatse bij klanten om hen HR-dienstverlening te bieden. Ze trad op 23 februari 2015 in dienst en werd op 18 april 2016 ziek. Aanvankelijk zou ze voor twee weken ziek zijn, maar uiteindelijk was ze wettig afwezig tot en met september 2016.
In de maand september gaf ze zelf aan dat haar gezondheidstoestand was verbeterd en dat ze graag het werk zou hervatten volgens een 4/5-dienstbetrekking. De werkgever gaf aan een nieuw project te hebben gevonden, maar ze reageerde niet op dit bericht. Uiteindelijk heeft de werkgever haar een aangetekende brief verstuurd, waarop ze eind september reageerde. Ze gaf toen aan dat ze het werk later wilde hervatten, in november of uiterlijk op 1 december 2016 en ze meldde zich opnieuw ziek. De werkgever heeft vervolgens last-minute een andere oplossing voor de klant moeten uitwerken.
Op 30 oktober 2016 maakte de werkneemster een nieuw medisch attest over voor de maand november 2016. Dit herhaalde zich opnieuw in de maanden december, januari, februari, maart en april. Vervolgens is de werkneemster eind april 2017 bevallen van een zoontje en toen begon de bevallingsrust te lopen. Haar bevallingsrust liep af op 30 juni 2017. Een dag later, op 1 juli 2017, werd ze opnieuw ziek. Ze maakte een nieuw medisch attest over. Op 24 augustus 2017 heeft ze per mail aangegeven dat ze op 28 augustus het werk kon hervatten.
Werkgever ontslaat haar 16 maanden na begin van ziekte
Daarop heeft de werkgever telefonisch contact met haar willen opnemen, maar ze was telefonisch niet bereikbaar. Ze liet wel per mail weten dat ze telefonisch niet kan reageren, maar wel per mail beschikbaar is. Dit was voor de werkgever klaarblijkelijk de druppel. De werkgever heeft haar daarop ontslagen. In de aangetekende brief staat het volgende te lezen:
Deze langdurige afwezigheid heeft tot gevolg dat uw kennis door deze inactiviteit onvoldoende up-to-date is om als consultant ingeschakeld te worden bij onze klanten. Tijdens deze periode hebben wij u herhaaldelijk tevergeefs proberen te contacteren – telefonisch en per e-mail – om u uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek.
[…]
De redenen om uw arbeidsovereenkomst te beëindigingen zijn enerzijds de onmogelijkheid om u als consultant opnieuw tewerk te stellen voornamelijk door de continue wijziging in de sociale wetgeving en gebruiken, én anderzijds de ernstige verstoring van de werkorganisatie door uw langdurige afwezigheid waardoor wijze!! én onze cliënten het risico lopen op discontinuïteit.”
Arbeidshof vindt het ontslag niet discriminatoir
Hierop heeft de werkneemster het ontslag aangevochten. Ze vond het ontslag discriminatoir en vroeg een schadevergoeding van 15.837,12 euro wegens de miskenning van de antidiscriminatiewet.
Het klopt inderdaad dat een ontslag verboden is wanneer deze is gestoeld op de huidige of de toekomstige gezondheidstoestand van de werknemer (artikel 4 van de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie van 10 mei 2007). De antidiscriminatiewet voorziet bovendien in een omgekeerde bewijsplicht. Als de werkneemster feiten – niet per se bewijzen – aanvoert die het bestaan van discriminatie doen vermoeden, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is geweest van discriminatie. Als de werkgever dit niet kan doen, is er ook zonder hard bewijs sprake van een inbreuk op de antidiscriminatiewet en heeft het slachtoffer recht op een schadevergoeding.
Uiteindelijk vond het arbeidshof niet dat er sprake was van een duidelijke link tussen het ontslag en de gezondheidstoestand. In de ontslagbrief werd namelijk niet de gezondheidstoestand van de werkneemster aangewezen, maar wel de ernstige verstoring van de werkorganisatie. Ook in de mails werd de gezondheidstoestand van de werkneemster nooit negatief benadert en uit de correspondentie blijkt zelfs dat de werkgever altijd vriendelijk en begripvol is geweest. Hierdoor oordeelde het arbeidshof dat er niet voldaan is aan de voorwaarden voor de omkering van de bewijslast. De bewijslast komt dus bij de ontslagen werkneemster te liggen, die het bewijs niet kan leveren.
Ook geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag
De werkneemster poogde wel nog een schadevergoeding te krijgen wegens een kennelijk onredelijk ontslag. Hier oordeelt het arbeidshof echter dat het ontslag gebaseerd is op redenen die verband houden met haar gedrag en die minstens berusten op noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Het vindt dat een normale en redelijke werkgever op dezelfde manier zou hebben beslist.
Het arbeidshof benadrukt in het arrest dat de werkneemster uiteindelijk 1 jaar en 4 maanden afwezig was en dat de afwezigheid maar liefst 12 keer werd verlengd, telkens op het laatste moment. Hierdoor liep de werkgever organisatorische problemen op. Verder reageerde de werkneemster niet op telefoontjes en niet of laattijdig op mails, waardoor de organisatorische problemen door het gedrag van de werkneemster werden versterkt.
De arbeidsrechtbank stelde haar in het ongelijk en veroordeelde haar tot de betaling van de rechtsplegingsvergoeding. Het volledige arrest is hier te lezen.
