Het loon van een werknemer is samengesteld uit verschillende voordelen en gaat verder dan het loutere uur- of maandbedrag dat de werknemer ontvangt. Ook bijvoorbeeld fooien, in geld waardeerbare voordelen, overloon, premies en het loon in geld vallen onder het loon van de werknemer. Het maakt hierbij evenmin uit of het loon per uur, per dag, per week, per maand of per taak werd vastgelegd of dat het loon vast, veranderlijk of gedeeltelijk veranderlijk is.
Loon werknemer vastleggen
In principe zijn zowel de werkgever- als werknemer vrij om de hoegrootheid van het loon te bepalen. Wel zal eventueel rekening moeten gehouden worden met bedragen die vastgelegd zijn in collectieve arbeidsovereenkomsten en met het gewaarborgd minimummaandinkomen (ggmi).
Overigens is het belangrijk dat je bij het vastleggen van het loon van de werknemer niet mag discrimineren op basis van geslacht: zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers hebben recht op gelijk loon voor gelijk werk.
Loonkost berekenen
Het loon dat de partijen vastgelegd hebben is nog niet de volledige loonkost voor de werkgever. Er komen immers nog kosten voor de werkgever bij (patronale RSZ bijdrage, 32% voor bedienden). Ook de werknemer zal een lager bedrag ontvangen, mede door zijn RSZ-bijdrage (13.07%), bedrijfsvoorheffing en de bijzondere bijdrage.
Belangrijk om te weten is dat de sociale bijdragen berekend worden op het totale loon, terwijl een aantal bestanddelen alsnog zijn uitgesloten (bv. maaltijdcheques en woon-werkvergoeding).
Overigens moeten we ook een onderscheid maken tussen de loonkost bij arbeiders en bij bedienden. Indien we de loonkost van een arbeider berekenen is het bijvoorbeeld belangrijk om te weten dat de socialezekerheidsbijdragen berekend worden op 108% van het loon, terwijl dat bij de berekening van de loonkost bij bedienden op 100% van het loon zal gebeuren.
Bijdrageverminderingen en -vermeerderingen
Op de berekening van de socialezekerheidsbijdragen zal men een aantal correcties doorvoeren. Het gaat zowel om bijdrageverminderingen als om bijdragevermeerderingen. Zo is er bijvoorbeeld de vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen op de lage lonen. Als werkgever kan je dan weer een vermindering krijgen in het kader van een startbaanovereenkomst.
Naast de bijdrageverminderingen moeten de werkgever en de werknemer ook bijzondere bijdragen betalen. Zo is er bijvoorbeeld de bijzondere RSZ-bijdrage van de werknemer in functie van zijn gezinsinkomsten en een bijdrage van de werkgever voor het Fonds voor de sluiting van ondernemingen.
Bedrijfsvoorheffing
Na de verwerking van de verschillende bijdragen voor de sociale zekerheid bekomt men het belastbaar loon. Hierop wordt in hoofde van de werknemer bedrijfsvoorheffing ingehouden. De berekening van de bedrijfsvoorheffing dient te gebeuren rekening houdende met de situatie van de werknemer. Diens gezinssituatie zal een bepalende rol spelen.
Indexering lonen
De meeste lonen moeten aangepast worden aan het indexcijfer van de consumptieprijzen. In sommige gevallen kan een cao bijkomstige modaliteiten voorzien. Soms zal men bijvoorbeeld maandelijks in plaats van jaarlijks indexeren.
Werknemer loonsverlaging
In principe mag de werkgever het loon van de werknemer niet zomaar verlagen. De werkgever moet het loon uit het contract respecteren. In onderling overleg is het echter wel mogelijk om het contract te wijzigen.
Inhoudingen op het loon
Naast het hieronder aangehaalde loonbeslag kan de werkgever ook boetes zoals vermeld in het arbeidsreglement inhouden (loonsanctie). Hiernaast heeft de werkgever de mogelijkheid om vergoedingen in te houden indien er sprake is van aansprakelijkheid in hoofde van de werknemer. Ook voorschotten en de borg voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer, kunnen ingehouden worden op het loon.
Wel heeft de wetgever de werknemer hier andermaal extra bescherming geschonken. Zo mag het totaal van de inhoudingen niet hoger zijn dan 20% van het verschuldigde loon. Enkel indien er sprake is van bedrog of indien de werknemer vrijwillig een einde heeft gemaakt aan zijn arbeidsovereenkomst nog voor de betaling van de schadevergoeding, staat de wetgever een uitzondering op dit principe toe.
Werknemer, loonbeslag en loonoverdracht
In sommige gevallen kan een schuldeiser van de werknemer zich rechtstreeks wenden tot diens werkgever om betaling te verkrijgen. We spreken van loonbeslag en loonoverdracht.
Werknemer en loonbeslag
Bij loonbeslag zal de schuldeiser de werkgever verplichten om een deel van het loon van de werknemer niet aan de werknemer uit te betalen. De schuldeiser moet hiervoor over een uitvoerbare titel beschikken en het uitvoerend beslag moet gebeuren via deurwaardersexploot.
Vanaf het moment dat de werkgever de akte van beslag in zijn bezit heeft, moet hij de uitbetaling van het loon staken en de werknemer-schuldenaar hiervan binnen 15 dagen op de hoogte brengen (aangetekende brief). Indien de werknemer zich niet verzet moet de werkgever de sommen aan de schuldeiser betalen. Indien de werknemer zich wel verzet moet de werkgever de sommen bewaren op een aparte rekening.
Loonoverdracht
Loonoverdracht is een andere manier waarop een schuldeiser de verschuldigde bedragen kan bekomen. Hierbij wordt overeengekomen dat de werknemer het beschikbare deel van zijn loon overdraagt aan de schuldeiser. Hiervoor maakt men een overeenkomst tot loonoverdracht op.
Bedrag loonoverdracht en loonbeslag werknemer
Het is niet in principe niet mogelijk om beslag of overdracht te vestigen op het volledige loon (100%). De wet voorziet immers een aantal beperkingen en doet dit aan de hand van schijven met percentages. Vanaf 1 januari 2018 hanteert de wetgever volgende bedragen en percentages:
| Nettomaandinkomen van de schuldenaar | Procentueel beslagbaar of overdraagbaar gedeelte | Maximaal nominaal beslagbaar of overdraagbaar gedeelte |
| Tot en met 1.105 EUR | 0% | 0 EUR |
| Vanaf 1.105,01 EUR t.e.m. 1.187 EUR | 20% | 16,40 EUR |
| Vanaf 1.187,01 EUR t.e.m. 1.309 EUR | 30% | 36,60 EUR |
| Vanaf 1.309,01 EUR t.e.m. 1.432 EUR | 40% | 49,20 EUR |
| Vanaf 1.432,01 EUR | 100% | Alles is vatbaar voor beslag of overdracht. |
| Bijzondere gevallen | ||
| Kinderen ten laste | Bedrag dat voor beslag of overdracht vatbaar is, wordt verminderd met een geïndexeerd en afgerond bedrag van 68 EUR per kind ten laste van de persoon van wie het loon onderhevig is aan beslag of overdracht. | |
| Vordering tot onderhoudsgeld | Geen begrenzing en het schijvensysteem is niet van toepassing. Deze vordering heeft voorrang op iedere andere vorm van beslag of overdracht. |
Extralegale voordelen
Ook de extralegale voordelen maken deel uit van het loon van de werknemer. Hieronder volgt een beknopt overzicht van de drie meest courante extralegale voordelen.
Firmawagen
De werkgever kan een firmawagen ter beschikking stellen van de werknemer. Indien de firmawagen ook privé mag gebruikt worden, gaat het om een belastbaar voordeel voor de werknemer. Dat voordeel zal men belasten in functie van de cataloguswaarde en de CO2-coëfficiënt van de wagen. Hiernaast is er een CO2-solidariteitsbijdrage in hoofde van de werkgever.
Weet overigens dat je als werkgever de firmawagen ter beschikking moet laten van de werknemer tijdens de periode waarin je gewaarborgd loon moet betalen. De firmawagen maakt immers ook deel uit van dit loon. Na de periode van gewaarborgd loon mag de werkgever vragen om de wagen opnieuw in te leveren.
Tip: lees zeker ook dit artikel met betrekking tot de wettelijke regeling ‘Cash for car’.
(Groeps)verzekering
De werkgever kan eveneens een levensverzekeringscontract afsluiten ten gunste van de werknemers. De groepsverzekering waarborgt hierbij een uitkering van een bepaalde som bij het bereiken van de pensioenleeftijd, maar meestal wordt ook voorzien in een uitkering bij overlijden (t.v.v. de kinderen of de echtgenote/echtgenoot). Hiernaast kan men nog allerhande andere verzekeringsformules afsluiten ten voordele van de werknemer. Denk maar aan de invaliditeitsverzekering, de hospitalisatieverzekering en de verzekering tegen inkomensverlies.
De werkgever kan de betaalde premies voor de groepsverzekering volledig fiscaal aftrekken van de bedrijfsinkomsten maar moet wel een RSZ-bijdrage betalen.
Maaltijdcheques
Maaltijdcheques worden niet aanzien als loon en zijn niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.
