Thuiswerken wordt nu de regel, maar indien dit niet mogelijk is kan de werkgever nog steeds vragen om ter plekke te werken. Vragen is zelfs een understatement, want ondanks de coronaheisa ben je wel degelijk nog steeds gebonden aan je arbeidsovereenkomst en behoort het zelfs tot een van je contractuele verplichtingen. Kom je niet opdagen – als de werkgever geopend mag blijven – dan ben je ongewettigd afwezig. De werkgever kan daarop actie ondernemen.
Toch houden cowboyverhalen waarbij werkgevers werknemers ontslaan die zich uit schrik thuis opsluiten geen steek, want juridisch houdt dat echt niet eenvoudig stand. Hieronder de verschillende sancties die de werkgever kan opleggen en de problemen waar de werkgever voor komt te staan.
Geen loon betalen
In de eerste plaats kan de werkgever het loon inhouden. Dat is ook logisch, want loon is per slot van rekening de tegenhanger van de overeengekomen prestatie. De werkgever moet dan wel voldoende bewijzen hebben dat de medewerker zijn contractuele verplichtingen niet nakomt. Wie op eigen houtje niet komt opdagen zonder wettige reden, verliest dus al snel het loon. Maar wie op eigen houtje beslist om thuis te werken en nog steeds arbeidsprestaties levert, is het iets ingewikkelder. Hier zal het per slot van rekening afhangen van de vraag of telewerken al dan niet een afdoende optie is.
Wanneer uiteindelijk blijkt dat de werkgever zijn boekje te buiten ging, spreken we van een onrechtmatige niet-betaling van loon. Dit is een strafrechtelijk misdrijf dat kan gesanctioneerd worden met een administratieve boete (€ 200 tot € 2.000) of een strafrechtelijke boete (€ 400 tot € 4.000). Daarnaast kan de werknemer inroepen dat het gaat om een ontslag om dringende redenen in hoofde van de werkgever, waarna de werkgever een opzegvergoeding moet betalen. Ook zou de werknemer een gerechtelijke ontbinding kunnen vorderen en een schadevergoeding kunnen claimen.
De werknemer sanctioneren
De werkgever heeft ook de mogelijkheid om zijn onwettig afwezige werknemer te sanctioneren. Zo kan de werkgever een schriftelijke verwittiging uitbrengen of kan hij een correctief gesprek houden met een nota in het personeelsdossier. Andere sancties, zoals een geldboete of een blaam, zijn enkel mogelijk wanneer ze ook in het arbeidsreglement zijn opgenomen.
De schriftelijke verwittiging is voor een werkgever een belangrijk instrument omdat de werkgever op basis van de onbestreden verwittigingen later het ontslag kan rechtvaardigen. Als de werknemer de feiten dus niet weerlegt, staat de werkgever bij een later ontslag steviger in de schoenen.
Ontslag om dringende redenen
Zelfs wanneer het gaat om een ongewettigde afwezigheid, kan de werkgever niet zomaar overgaan tot het ontslag om dringende redenen. In elk geval zal er al een voorverleden moeten zijn en zal de werkgever, bijvoorbeeld op basis van eerdere schriftelijke verwittigingen en sancties, over een stevig dossier mogen beschikken. Indien de werknemer ook voor de coronacrisis al voortdurend de regels aan zijn laars lapte, kan het natuurlijk wel.
Daarnaast mag de werkgever niet zomaar aannemen dat een werknemer die niet komt opdagen zelf eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigde. Daarvoor moet de werknemer gedurende lange tijd afwezig zijn en geen verklaring verschaffen. Van een werknemer die nog steeds af en toe komt opdagen of van thuis uit werkt, mag niet zomaar worden aangenomen dat deze de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet immers duidelijk vaststaan en de bewijslast rust volledig bij de werkgever. Van een werknemer die netjes thuiswerkt en op minder drukke dagen komt opdagen, kan je onmogelijk zeggen dat zijn wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen duidelijk vaststaat. En dus moet de werkgever zich op andere sancties beroepen, zoals de schriftelijke verwittiging. Ook hier riskeert de werkgever een opzegvergoeding of schadevergoeding.
Zomaar thuisblijven toch niet het beste idee
Het blijft aangeraden om steeds te overleggen met de werkgever. Bekijk eventueel de opties om vakantie op te nemen, kom verlof zonder wedde overeen of wees creatief met andere verlofmogelijkheden zoals ouderschapsverlof. Houdt de werkgever desondanks het been stijf en laat je je overmannen door angstaanvallen? Contacteer dan de huisarts die je kan geruststellen of die je thuis kan schrijven omwille van je angststoornis.
Bij oprechte twijfel over de beschermende maatregelen door de werkgever neem je best even contact op met de preventiedienst, de bevoegde regionale directie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk of de politiediensten. In de tussentijd ga je dan niet aan de slag en stuur je de werkgever meteen ook een aangetekende brief waarin je je beslissing verduidelijkt. Zo kan de werkgever alvast niet aanhalen dat je zelf de arbeidsovereenkomst beëindigde.
