Uit cijfers van de Stichting Grensarbeid blijkt dat steeds meer Belgen in Nederland aan de slag zijn. Ze zijn voornamelijk terug te vinden in de industriesector, de welzijnszorg, de gezondheidszorg en de handel. Ook heel wat Belgische bedrijven staken reeds de grens over. Onder andere de eenvoudigere wettelijke bepalingen rond weekend- en nachtwerk spelen een belangrijke rol in die keuze. Omdat zij allen geconfronteerd worden met het Nederlands recht, brengen wij een introductie tot het Nederlandse ontslagrecht. Uiteraard doen we dat met een duidelijke vermelding van de gevolgen voor de sociale zekerheid.
Algemene principes
In Nederland is het zo dat een werkgever de werknemer niet zomaar mag ontslaan. Het ontslagrecht legt de regels vast waarbinnen een werkgever de werknemer mag ontslaan en de verschillende rechten die die die laatste heeft in het geval van zo’n ontslag. Zij vertonen grote gelijkenissen met de Belgische ontslagregels, maar toch vallen er ook belangrijke verschillen te noteren.
In de eerste plaats dient de werkgever een zogenaamde ‘redelijke grond’ te hebben bij ontslag. Het kan bijvoorbeeld gaan om bedrijfseconomische redenen (zie bv. collectief ontslag in België), onvoldoende geschiktheid voor het werk of na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Dat laatste heeft ook in het kader van het schadevergoedingsrecht belangrijke gevolgen.
In de tweede plaats zijn er beperkingen voor dit ontslagrecht. Zo mag de werkgever de werknemer niet ontslaan tijdens de eerste zes weken van het bevallingsverlof, tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid of om onredelijke gronden (bv. omdat je lid bent van een vakbond, discriminatie of omdat je niet op zondag wilt werken). Gelijkaardige beperkingen zijn ook in het Belgisch ontslagrecht terug te vinden, het gaat immers vaak om omzettingen van Europese richtlijnen.
Weet tot slot dat er ook heel wat andere gronden bestaan waarop de werkgever jou mag ontslaan. Dat is bijvoorbeeld zo bij het bereiken van de AOW-leeftijd (pensioenleeftijd) of tijdens de proefperiode (noot: in België werd dit, mits enkele uitzonderingen, in 2014 afgeschaft).
Procedure bij ontslag
In Nederland dient de werkgever een specifieke ontslagroute te volgen. Zo is er in tegenstelling tot in België een preventieve toets: de kantonrechter of het UWV (bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomisch ontslag) moet nagaan of er wel een degelijke grond bestaat voor het ontslag en of een herplaatsing al dan niet tot de mogelijkheden behoort. Zo’n preventieve toets is uiteraard niet nodig bij een ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij wel een bedenktijd van 14 of 21 dagen van toepassing is.
Opzegtermijn bij ontslag in Nederland
Wanneer je wordt ontslagen, moet de werkgever een opzegtermijn naleven. Hoe lang die opzegtermijn duurt, is afhankelijk van hoe lang de werknemer bij de werkgever in dienst is. Gedurende de eerste vijf jaren van de tewerkstelling onder vast contract, bedraagt de opzegtermijn 1 maand. Nadien wordt die opzegtermijn telkens met 1 maand verlengd bij een bijkomstige tewerkstellingsduur van 5 jaar, met een maximum van vier maand (15 jaar of langer in dienst). Wel kan er een langere of een kortere opzegtermijn afgesproken zijn in de arbeidsovereenkomst of in een cao. Gaat het om een ontslag op staande voet? Dan word je per direct ontslagen en geldt er geen opzegtermijn.
Opgelet: de procedure bij de kantonrechter en/of het UWV zal in mindering gebracht worden van de te presteren opzegtermijn, zonder dat het resultaat ervan minder mag zijn dan één maand opzegtermijn.
Transitievergoeding bij ontslag in Nederland
Indien het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en de werknemer reeds twee jaar of langer in dienst was (of indien het gaat om ontslag door de werknemer omwille van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever), heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding moet het vinden van een nieuwe job vereenvoudigen. Daarom kunnen werkgever en -nemer ook overeenkomen om de werknemer tijdens de opzegtermijn een cursus te laten volgen, waarbij de kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dergelijke afspraken kunnen ook opgenomen zijn in een cao.
De hoegrootheid van de transitievergoeding is afhankelijk van verschillende factoren, gaande van de leeftijd (bijzondere regeling voor vijftigplussers) en het aantal dienstjaren tot het maandsalaris en andere looncomponenten. De Nederlandse Rijksoverheid biedt verschillende tools aan ter berekening van de transitievergoeding:
Wat na het ontslag?
In de eerste plaats behouden zowel de werkgever als de werknemer het recht om de ontslagbeslissing aan te vechten. Dat kan in hoger beroep of door het instellen van cassatie. Vooral hulp bij aanvechten van ontslag op staande voet is aangewezen. Stelt de werkgever jou een vaststellingsovereenkomst voor of ondertekende je die overeenkomst al? Leg dan ook die overeenkomst steeds voor aan een specialist: soms is zo’n overeenkomst veel minder gunstig dan wat via de rechterlijke weg verkregen had kunnen worden.
In de tweede plaats zal moeten nagegaan worden in welk land je sociale verzekering geniet. Meestal zal dat gedurende de tewerkstelling Nederland zijn, terwijl eventuele prestaties in België (of andere Europese landen) ook gewoon mee zullen tellen voor de periode van tewerkstelling.
Bij een ontslag zal je je echter toch gewoon bij de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling) moeten inschrijven als werkzoekende. De link met Nederland gaat dan immers verloren. Ook het indienen van de aanvraag voor de werkloosheidsuitkering moet in België gebeuren bij een van de Hulpkassen (ACLBV, ACV en ABVV), die de aanvraag op hun beurt zullen doorsturen naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RvA).
Ontslag als Nederlandse werkgever
Wanneer je in Nederland gevestigd bent en daar tewerkstelling verschaft, ben je een werkgever in de zin van de Nederlandse wet. Zelfs wanneer je over de grens heen louter Belgische medewerkers werk verschaft, blijf je onderhevig aan het Nederlandse ontslagrecht (tenzij het zou gaan om een detacheringsstructuur waar uiteraard andere constructies mogelijk zijn).
Als Nederlandse werkgever zal het belangrijk zijn om de na te leven procedures grondig op te volgen en je steeds voldoende te laten adviseren. Vaak zal aangepaste tewerkstelling dan ook de voorkeur genieten, zeker door de steeds hogere schadevergoedingen die door de Nederlandse rechtspraak worden opgelegd. Ook voor dergelijke personeelszaken schakel je maar beter een organisatieadviseur in die jou kan bijstaan bij de verdere vervolgstappen.
