Naar Belgische wetgeving geniet je als zwangere vrouw bescherming tegen ontslag en dit vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is van jouw zwangerschap. Deze bescherming blijft van toepassing tot de laatste dag van je bevallingsrust. Deze Belgische wetgeving is een omzetting van Europese Richtlijn 92/85. In een Spaanse zaak stelde men zich echter de vraag of een zwangere werkneemster toch kon ontslagen worden in het geval van een collectief ontslag. Het Europees Hof bracht nu verduidelijking.
Ontslag zwangere medewerkster bij procedure collectief ontslag
De zaak dateert al van 2013. De zwangere werkneemster was toen actief bij Bankia. In overleg met de werknemersvertegenwoordigers besloot Bankia echter over te gaan tot een collectief ontslag. De onderhandelingscommissie kwam de criteria overeen waarop bepaalde werknemers al dan niet zouden ontslagen worden. Op basis van die criteria kreeg de zwangere werkneemster uiteindelijk ook een ontslagbrief in de bus. De concrete criteria die tot haar ontslag aanleiding hadden gegeven, waren gebaseerd op de inkrimpingsnoodzaak in de regio waar zij werkte. Zij had zelf een van de laagste doelstellingsscores behaald in haar provincie en was dan ook een van de velen die tijdens de procedure van collectief ontslag haar job verloren zagen gaan.
Procedure voor de Spaanse rechter
De werkneemster ging hier echter niet mee akkoord en vocht haar ontslag aan bij de Spaanse arbeidsrechtbank. De Spaanse arbeidsrechtbank stelde de onderneming Bankia in het gelijk. Ook hier liet de zwangere werkneemster het niet bij: ze trok naar de hoogste Catalaanse rechter (Superior Tribunal de Justicia de Cataluña). De Catalaanse hoge rechter stelde een onduidelijkheid vast bij de interpretatie van Europese Richtlijn 92/85. Deze Europese richtlijn verbiedt het ontslag van een werkneemster behalve in specifieke uitzonderingsgevallen die “geen verband houden met hun toestand en die door de nationale wetgeving en/of praktijken zijn toegestaan”. De Catalaanse rechter stelde zich de vraag of een procedure collectief ontslag onder zo’n uitzonderingsgrond kan vallen. De Catalaanse hoge rechter stelde hierop een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie: “Omvat het verbod op ontslag van een zwangere werkneemster tijdens de zwangerschap, zoals bedoeld in richtlijn 92/85, ook een verbod op ontslag in het kader van een collectieve ontslagprocedure zoals bedoeld in richtlijn 98/59?”.
Uitspraak Europees Hof van Justitie
Het Europees Hof van Justitie deed nu uitspraak over deze zaak. Het Hof besloot dat richtlijn 92/85 een (nationaal geregeld) collectief ontslag inderdaad niet in de weg staat, indien:
- Het ontslagbesluit niet hoofdzakelijk verband houdt met de zwangerschap van de betrokkene;
- Het ontslagbesluit gebaseerd is op objectieve criteria die gehanteerd werden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende medewerkers;
- Deze objectieve redenen ook naar nationaal recht kunnen worden ingeroepen.
Wat moet de werkgever doen?
Lezen we een en ander samen, dan heeft de werkgever de plicht om:
- De redenen die geen betrekking hebben op de persoon (de zwangerschap) en die aan de grond liggen van het collectief ontslag (bv. bedrijfseconomische redenen) aan de zwangere medewerkster schriftelijk mee te delen;
- De objectieve criteria die gehanteerd zijn bij het selecteren van de ontslagen medewerkers aan de zwangere medewerkster mee te delen.
Samengevat
Een zwangere medewerkster kan wel degelijk worden ontslaan in functie van een procedure collectief ontslag. Haar zwangere toestand mag dan wel niet de hoofreden uitmaken en de werkgever moet de redenen van het ontslag en de objectieve criteria aan de zwangere werkneemster meedelen.
