Een werkneemster was al drie jaar aan de slag voor een internationale bewakingsfirma en liet haar werkgever weten dat ze vanaf nu tijdens de werkuren een hoofddoek zou dragen. De werkgever ging hier niet mee akkoord en haalde aan dat dit indruist tegen het religieus, politiek en filosofisch neutraliteitsbeleid dat op de werkvloer heerst. Om verdere discussies over wat al dan niet gepast is te voorkomen, voerde de werkgever een verplicht uniform voor alle receptionisten in. Hij voorzag daarbij zelf het uniform zodat de werknemers niks hoefden te betalen. De werkneemster kwam het uniform echter niet ophalen en ging meteen in ziekteverlof. De werkgever verzocht haar verschillende keren om het werk te hervatten en de dresscode te respecteren, maar de werkneemster weigerde dit keer op keer. Uiteindelijk ging de werkgever over tot haar ontslag, waarna de werkneemster en het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia naar de rechtbank trokken. Hoewel het allemaal in 2006 begon, sleepte de procedure jarenlang aan.
Jarenlange procedures tot bij het Europees Hof van Justitie
De ex-werkneemster stapte daarop naar de Antwerpse arbeidsrechtbank en haalde daar aan dat er sprake was van verboden discriminatie. Volgens haar was haar ontslag het rechtstreekse gevolg van haar eis om een hoofddoek te mogen dragen en ging het om een discriminerend ontslag. Ze eiste een bijkomende vergoeding van zes maanden loon. De arbeidsrechtbank vond de vordering ongegrond, maar daar liet de ex-werkneemster het niet bij. Het dossier ging naar het Antwerpse arbeidshof dat hetzelfde oordeelde en nadien naar het Hof van Cassatie dat een prejudiciële vraag stelde aan het Europees Hof van Justitie.
Het Europees Hof van Justitie haalde daarop aan dat een dergelijke interne regel geen directe discriminatie op basis van godsdienst of geloofsovertuiging inhoudt wanneer deze regel wordt opgelegd in het kader van een neutraliteitsbeleid én als dit beleid voldoende coherent en systematisch is. Het zou bijvoorbeeld niet mogen dat enkel moslims worden benadeeld en katholieken wel een kruisje mogen dragen. Bovendien moet er op een gelijke manier worden opgetreden tegen inbreuken.
Het Hof stelt wel dat er sprake zou kunnen zijn van een indirecte discriminatie wanneer personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben in het bijzonder worden benadeeld, behalve indien de interne regel objectief is gerechtvaardigd en een legitiem doel dient. De interne regel moet dan wel passend en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken. Een voorbeeld van zo’n legitiem doel is het nastreven van goede klantrelaties door religieus, filosofisch en politiek neutraal te zijn.
Eigenlijk zegt het Europees Hof van Justitie hier dat de werkgever zelf mag kiezen om een sterk neutraliteitsbeleid te voeren en dat hij daarbij het dragen van zichtbare politieke, filosofische of religieuze kentekens mag verbieden. Dit neutraliteitsbeleid moet wel coherent en systematisch zijn en het moet kaderen in een gepaste doelomschrijving. Bovendien mag het niet alleen gericht zijn tegen een of enkele groepen. Het is een volledig verbod op dergelijke kentekens of geen verbod.
Geen sprake van indirecte discriminatie
Het dossier ging hierop terug naar het arbeidshof dat een eindbeslissing diende te nemen voor wat de indirecte discriminatie betrof. De ex-werkneemster en Unia vielen vooral de neutraliteitspolitiek aan omdat deze ook van toepassing was op werknemers die geen visueel contact met cliënteel hebben. Volgens het arbeidshof was het echter wel degelijk duidelijk dat de werkgever consequent een neutraliteitsbeleid voerde en was deze discussie niet aan de orde.
Unia en de werkneemster haalden vervolgens aan dat dat bepaalde kledingvoorschriften voor moslims als verplicht worden aangeduid en dat dit voor hen een ontoelaatbare discriminatie in het leven roept. Het arbeidshof poneerde echter dat het niet aan de rechter toekomt om te oordelen over wat in welk geloof al dan niet verplicht is en dat dergelijke elementen louter de interpretatie van de gelovigen zelf zijn. Gelet op de scheiding van kerk en staat is het niet aan de rechter of aan de overheid om zich met dergelijke religieuze praktijken te bemoeien. De rechter haalde dan ook aan dat als de rechter een onderscheid zou maken tussen bepaalde religieuze praktijken, waarbij de ene religieuze praktijk onder het mom van ‘verplicht’ hiërarchisch boven een andere religieuze praktijk zou staan, dit zelf een ontoelaatbare discriminatie zou zijn ten opzichte van de andere religieuze praktijken.
Volgens de rechter is er maar een iets relevant en dat is de vraag of er een indirect onderscheid wordt gemaakt dat bepaalde aanhangers van een godsdienst in het bijzonder treft en hen in het bijzonder benadeelt, maar anderen niet. Dit zou bijvoorbeeld het geval zijn als enkel het dragen van kruisjes of hoofddoeken verboden zou zijn. Volgens de rechter is er zo geen indirect onderscheid omdat eenieder aan hetzelfde verbod onderhevig is en hetzelfde neutrale uniform krijgt opgelegd.
Het hof geeft Unia en de werkneemster ten slotte mee dat het niet aan hen toebehoort om hun filosofie van actief pluralisme aan de werkgever op te dringen. Het is nog steeds aan de werkgever om, binnen de grenzen van wat wettelijk toegestaan is, te bepalen welk bedrijfsimago hij wil uitstralen. Hij maakt de keuze tussen actief pluralisme, neutraliteit en alles daartussenin.
